劳动法对外包有什么限制吗

1.虽然劳动法没直接规定外包限制，但《劳动合同法》等法规有约束。经营劳务派遣业务，得有行政许可，注册资本要达标，还得有合适的经营场所和设施。
2.用工单位要控制劳务派遣用工数量，被派遣劳动者占比不能超一定比例。
3.劳务派遣适用于临时性、辅助性、替代性岗位。临时性岗位存续不超六个月；辅助性是为主营业务服务的非主岗；替代性是员工因学习、休假等离岗时可由他人顶替的岗位。
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结论：
劳动法虽未直接规定外包限制，但《中华人民共和国劳动合同法》等法规对外包有相关约束。
法律解析：
相关法规从多方面对外包进行约束。一是经营劳务派遣业务有准入门槛，需取得行政许可，注册资本要达到规定金额，还应有与业务相适应的固定经营场所和设施。二是用工单位要严格控制劳务派遣用工数量，被派遣劳动者数量不能超过用工总量的一定比例。三是劳务派遣一般适用于临时性、辅助性或替代性岗位。临时性岗位存续时间不超六个月；辅助性岗位是为主营业务岗位服务的非主营业务岗位；替代性岗位是因员工脱产学习、休假等无法工作时，可由他人替代的岗位。这些规定保障了劳动者权益和市场秩序。如果遇到外包相关的法律问题，可向专业法律人士咨询，以维护自身合法权益。
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法律分析：
（1）在劳务派遣方面，法规对经营主体设置了准入门槛。经营劳务派遣业务需获得行政许可，同时要有符合规定的注册资本、固定经营场所和设施等，这保障了劳务派遣业务的规范性和稳定性。
（2）用工单位在使用劳务派遣用工时，数量受到严格控制。限制被派遣劳动者数量占用工总量的比例，避免企业过度依赖劳务派遣，维护正式员工的权益。
（3）劳务派遣岗位有明确适用范围，即临时性、辅助性或替代性岗位。临时性岗位存续不超六个月，辅助性岗位是为主营业务提供服务的非主营业务岗位，替代性岗位是在员工特定期间无法工作时可由他人替代的岗位，这防止了劳务派遣的滥用。

提醒：企业应严格遵守劳务派遣相关规定，避免违规使用劳务派遣工引发法律风险，不同企业情况不同，建议咨询专业分析。
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劳动法虽未直接规定外包限制，但《中华人民共和国劳动合同法》等法规有相关约束。法规旨在规范劳务派遣，保障劳动者权益，避免企业滥用外包损害劳动者利益。
1.经营劳务派遣业务需满足多项条件，要取得行政许可，注册资本达标，有固定经营场所和设施等。企业应按要求办理许可，确保资本和场地等条件符合规定。
2.用工单位要严格控制劳务派遣用工数量，被派遣劳动者数量有比例限制。企业应合理规划用工结构，将派遣用工数量控制在规定比例内。
3.劳务派遣一般用于临时性、辅助性或替代性岗位。企业需准确界定岗位性质，避免在不适用岗位使用派遣工。
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（一）若想开展劳务派遣业务，需去申请行政许可，同时保证注册资本达到规定金额，并且要有适合开展业务的固定经营场所和设施。
（二）用工单位要严格把控劳务派遣用工数量，让被派遣劳动者数量在规定的用工总量比例之内。
（三）使用劳务派遣时，应把劳动者安排在临时性、辅助性或者替代性的岗位上。临时性岗位存续时间不超六个月；辅助性岗位是为主营业务岗位服务的非主营业务岗位；替代性岗位是因员工脱产学习、休假等无法工作时，可由他人替代的岗位。

法律依据：
《中华人民共和国劳动合同法》第五十七条规定，经营劳务派遣业务应当具备下列条件：
（一）注册资本不得少于人民币二百万元；
（二）有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施；
（三）有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度；
（四）法律、行政法规规定的其他条件。经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。