劳动合同到期需要赔偿n+1吗

法律分析：
（1）“N+1”赔偿中，“N”为经济补偿，“1”是代通知金。通常劳动合同到期，一般无需赔偿“N+1”。
（2）当用人单位维持或提高条件续订合同，劳动者不同意，合同到期终止，用人单位无需支付经济补偿；若用人单位不续订，需按劳动者工作年限支付“N”的经济补偿，没有“+1”情况。
（3）只有在法定情形下，像劳动者患病或非因工负伤、不能胜任工作、客观情况重大变化致合同无法履行，用人单位提前三十日书面通知或额外支付一个月工资后可解除合同，才可能出现“N+1”，合同到期大多不属于这些法定情形。

提醒：
劳动合同到期赔偿情况较复杂，不同情形对应不同处理方式，建议遇到相关问题咨询进一步分析。
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1.劳动合同到期通常无需赔偿“N+1”。“N”是经济补偿，“1”是通知金。若用人单位维持或提高条件续订，劳动者不同意，合同到期终止，单位无需支付补偿；若单位不续订，应支付“N”经济补偿，不存在“+1”。
2.仅在法定情形下，如劳动者患病或非因工负伤、不能胜任工作、客观情况重大变化致合同无法履行，用人单位提前三十日书面通知或额外支付一个月工资后可解除合同，才可能出现“N+1”，而合同到期一般不属于这些法定情形。
3.建议劳动者了解自身权益，在合同到期前与用人单位积极沟通续订事宜。用人单位应严格按照法律规定处理劳动合同到期问题，避免不必要的纠纷。
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结论：
劳动合同到期，通常无需赔偿“N+1”，一般只有用人单位不续订时支付“N”补偿，“N+1”多在符合法定特定情形解除合同时出现。
法律解析：
“N+1”赔偿里，“N”是经济补偿，“1”是代通知金。当用人单位维持或提高条件续订合同，劳动者不同意续订，合同到期终止，用人单位无需支付经济补偿；若用人单位不续订，需按劳动者工作年限支付“N”经济补偿，不会有“+1”。而“N+1”仅在法定情形下，如劳动者患病或非因工负伤、不能胜任工作、客观情况重大变化致合同无法履行，用人单位提前三十日书面通知或额外支付一个月工资后解除合同才可能出现，合同到期通常不符合这些法定情形。如果在劳动合同到期补偿问题上有疑惑，可向专业法律人士咨询，以明确自身权益和应对措施。
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（一）若想避免不必要的赔偿纠纷，用人单位在劳动合同到期前，应明确是否维持或提高条件续订合同，并及时书面通知劳动者。
（二）劳动者在面对合同到期续订问题时，需了解自身权益，若用人单位不续订，可要求按工作年限获得经济补偿。
（三）当符合法定的“N+1”情形时，用人单位应依法提前三十日书面通知或额外支付一个月工资后解除合同。

法律依据：
《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
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1.劳动合同到期，一般不用赔偿“N+1”。“N”是经济补偿，“1”是通知金。

2.用人单位维持或提高条件续约，劳动者不同意，合同到期终止，单位无需支付补偿；单位不续约，按工作年限给“N”补偿，无“+1”。

3.只有在法定情形，如劳动者患病等情况，单位提前书面通知或多付一月工资解约，才可能有“N+1”，合同到期通常不属于。